Понятия «Корпоративная культура» и «Корпоративная идеология» затасканы множеством псевдо-hr менеджеров, обесценены и превращены в «модные» фишки. Я написал акционерам компании -заказчика письмо
Разрабатывая бренд одной компании, бренд на 360 градусов, я приступил к очень важной части, под названием «Корпоративная культура компании».
В этом проекте мне было очень легко работать, т.к. мой заказчик — акционеры компании, были моими первыми союзниками, понимая, на сколько важно с самого начала, со стартапа, заложить верный фундамент отношений компании со своей командой, со своими сотрудниками.
Вместо эпиграфа:
Прежние теории утверждали, что понять человека, который немного «не в себе», можно только изучая его сексуальную жизнь и детские переживания. Теория, которая и новее, и лучше, предлагает взглянуть на надежность его жизни и условия работы. Когда надежность жизни в обществе становится неудовлетворительной, растет безумие. Если бы мы должны были начать борьбу с безумием в обществе и победить его, мы не стали бы заниматься усовершенствованием психиатрических лечебниц — мы бы улучшили условия работы.
Полно компаний, но… Среди них мало, практически нет идеальных.
На это существует множество причин, главными из которых являются отсутствие культуры предпринимательства, тяжкое наследие СССР (до сих пор многие компании «копируют» систему госучреждений), высокий уровень коррупции, причем как в прямом понимании этого слова, так и бытовой коррупции.
Это порождает огромное количество «инсайтов» у сотрудников. Достаточно почитать хотя бы исследования Superjob:
«Хорошую работу можно получить только по знакомству, а не благодаря своим профессиональным качествам».
«Хорошо «устроиться» можно по блату, через постель, за взятку»
«Много заработать своим профессионализмом невозможно. Либо по блату, либо воровать»
Еще одна проблема, которая мешает сотрудникам получать удовольствие от работы – низкая культура внутри компаний.
В первую очередь – отвратительный контроль. Он либо избыточен, делает даже из очень крупных начальников (даже собственников) микроменеджеров, которые скорее мешают хорошо работать, чем помогают. Если Стив Джобс постулировал, что он нанимает умных профессионалов чтобы они ему говорили, что делать, а не он им, то в подавляющем большинстве российских компаний можно наблюдать совершенно обратную ситуацию. Альтернатива этому – ослабленный контроль, который приводит к хаосу и отсутствию управляемости.
Здесь же находится такая проблема как недоверие. В большинстве компаний не доверяют сотрудникам. Я не имею в виду финансовую отчетность или закупочный регламент (procurement). Недоверие в принятии решений (в зоне компетенции), недоверие в общении, недоверие в выполнении поручений.
Вам будет приятно, если я попрошу налить мне чай с двумя кусками сахара, при этом буду ходить с вами на кухню, пересчитывать кусочки, смотреть где вы взяли чайный пакетик, чистая ли чашка, вскипел ли чайник, и, в конце концов, попрошу кого-нибудь попробовать мой чай, прежде чем выпить его?
Готов поспорить. Вы придете в бешенство. А если я буду делать это постоянно? Не думаю, что вы будете счастливы напоить меня чаем.
Подмена понятий – еще одна серьезная проблема. Сознательное или бессознательное введение хаоса в общение, замена слов на противоположное значение – дезориентирует и демотивирует. Замена слова Инструкция на Сообщение. Слова Приказ на «Внутренний пресс-релиз». Где-то случайно, но чаще всего сознательно, люди создают путаницу загрязняя язык , плодя хаос.
В одной компании я получал около 1000 (Одной тысячи) электронных писем в месяц. 300 из них имели в поле «Тема» слово СРОЧНО – вот именно так, заглавными буквами. При этом, письмо отмеченное таким маркером могло содержать незначительную информацию, адресованную совершенно третьим лицам, при том, что в список рассылки включался максимум респондентов для создания коллективной безответственности: «А мы вам писали, все были в курсе».
Отдельного внимания заслуживает исконно-русская проблема сакрализации власти. Любой. Слово «начальник» мгновенно ставит пропасть длиной в парсек между двумя совершенно обыкновенными людьми. Страх перед «начальством», страх вступить в коммуникацию с начальством – явно не способствует эффективности взаимодействия.
Наследие «лихих 90-х», когда все делали деньги на чем могли ввели такое понятие, как «тема». «А что сегодня тема?» «Сахар это тема?» «Не, в этом году чугун тема, а сахар уже не тема». Подавляющее большинство компаний были основаны и функционируют до сих пор, потому, что это «Тема». Почти нет компаний, которые основаны и функционируют, потому, что это ИДЕЯ. Я счел за честь работать на основателей, то есть, на вас, потому, что этот бизнес – не «тема», а ИДЕЯ.
Отсутствие стабильности – еще один повод для внутреннего дискомфорта, а может быть даже кошмара сотрудника. Отсутствие четкого понимания своих перспектив – быть уволенным (от «не дала» до «не сошлись характерами» или «у босса были месячные» — весь набор хамских штампов и суеверий) или не понимать, как можно продвинуться по карьерной лестнице – жуткая демотивация. Причем не только служебная, но и личностная: «зачем работать лучше, если это «никому не нужно/повысят любимчика/нужно лизать задницу» — подчеркните вариант по вкусу.
Большинство компаний не дает договора между собой и сотрудником, как может быть выстроена карьера сотрудника в компании. Когда и при каких обстоятельствах он может быть уволен, а когда повышен.
К сожалению, Трудовой Кодекс РФ – жалкий документ, тяжелое наследие советской эпохи и популистских обещаниях власти про «социальную ответственность» эпохи госкорпораций и сырьевой модели экономики.
На выходе мы имеем систему, при которой невозможно уволить лентяя или вора, а только создать ему невыносимые психологические «обстоятельства», не можем построить справедливую для обеих сторон трудового договора ясных и прозрачных условий сотрудничества.
«Да кому это нужно?»
Будем честными, в России не любят капиталистов. В России не любят работать «на дядю».
Зачем много и хорошо работать, если повысят не тебя, а племянника или любовницу? Зачем вкалывать ради премии, размер которой зависит от «настроения» начальника?
Таких компаний, к сожалению, большинство.
Так в чём же ценность вашего бренда для сотрудника?
Отсутствием этой херни! (извините, не знаю подходящего синонима)
Я отброшу пафос, и скажу абсолютно честно. Будучи одним из инженеров вашего бренда, вашего бизнеса – мне бы хотелось работать в получившейся компании. В вашей компании. Потому, что сейчас, на стадии проектирования, это идеальная компания.
Компания (и, в первую и единственную очередь из-за вас, господа учредители) в своем основании имеет ИДЕЮ. Нет «темы» А, нет темы Б. Есть ИДЕЯ создать новый рынок там, где его нет. Есть ИДЕЯ, которая превратилась в МИССИЮ (см. презентацию по бренду).
То, что в маркетинге мы называем key objectives, то есть несущие стены hr-бренда:
<купированно по причине конфиденциальности>
«Крыша» hr-бренда это то, что мы в маркетинге называем brand essence – ощущение, которое оставляет бренд. Я постулирую это так:
<купированно по причине конфиденциальности>
Уверен, что набор документов, составляющих «Корпоративную идеологию» несколько удивил «классического HR-менеджера».
Корпоративная идеология (см. дефиницию в презентации) – инструмент, действительно ИДЕОЛОГИЯ, а не набор ритуальных танцев, который ДЕЛАЕТ компанию именно такой, как мы ее придумали.
Если правильно коммуницировать эти ценности, а самое главное, следовать им – я убежден, ваша компания будет самым желаемым работодателем.
Однако, я обязан предупредить.
То, что было сделано – корпоративная идеология, ее несущие части – это лишь чертеж, по которому предстоит построить здание. Я – архитектор, пока лишенный возможности ежедневного «авторского надзора».
Ценность вашего бренда это не то, что я создал в виде разработанных документов. Ценность вашего бренда не простое следование тому, что я предусмотрел в этих документах.
Ценность вашего бренда это то, что вы будете делать для этого каждый день. Как вы будете это строить.
Всегда Ваш,
Сергей Чаплыгин
Fountainhead
06.05.20013, Москва
ЗАДАТЬ ВОПРОС